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优秀案例

事后知晓劳动者学历造假,用人单位能否行使“退赔权”?

[字号: ]  2019-11-01   阅读次数:  来源:劳动报    

  【案情】2009年4月14日,一家酒店管理公司把一名劳动者告上劳动人事争议仲裁庭,要求劳动者返还企业已支付的工资报酬以及奖金共计756673.50元,赔偿经济损失100万元。此案源于2005年6月该管理公司招聘管理人员时,这位劳动者在应聘时递交了“哈尔滨理工大学普通高校毕业证书”,并填写了人事资料表,显示其学历为本科。该劳动者被录用后,双方签订了2005年6月27日至2013年6月26日期间的劳动合同。其间,劳动者于2006年9月20日、2007年10月30日、2008年10月21日申领《上海市居住证》申领表。在三份申领表中,他填写自己的学历均为“大专”,公司作为申报单位均盖有单位印章,其中后两份表的单位意见栏中写明:“本单位承诺本表所填写的内容及提交的书面材料确系真实。”
  双方对簿公堂时,公司方认为劳动者应聘时伪造学历及提供伪造的学历证书。劳动者认为,其根据企业的意思在人事资料表中填写了学业情况。但其在2006年始办理《上海市居住证》时,所述学历和提供的学历证明均是真实的,公司方已知晓该情况,并未提出异议。
  此案经仲裁、一审和二审,公司均败诉。作为终审的二审法院认为,在双方劳动合同履行期间,劳动者曾数次申领《上海市居住证》,在申领表上填写自己的学历为“大专”,但其之前在用人单位应聘时填写的学历为“本科”,与其实际学历不符,然而,用人单位作为申报单位在上述申领表上均加盖了单位印章,该行为应视为对申领表内容的确认,代表其已知晓劳动者实际学历。对此,用人单位不但未对双方正在履行的劳动合同效力提出异议,相反,在第一份劳动合同正常履行完毕后,还与劳动者续签了2008年6月27日至2013年6月26日期间的劳动合同。用人单位的行为表明其对劳动者数年来实际工作能力的认可,故其要求认定双方于2005年6月27日及2008年6月27日签订的劳动合同无效的诉讼请求缺乏依据,故不予支持。
  【争议】劳动者提供了虚假学历,用人单位事后知情却未解除其劳动合同,若干年后行使“退赔权”,是否有效?
  【解读】我国《劳动合同法》第八条规定:“……用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。”
  这是诚实信用原则被引入《劳动合同法》的体现,要求劳动合同双方不欺诈、恪守信用。当事双方在订立劳动合同前应该如实履行告知义务。所谓如实告知义务是指用人单位与劳动者应将双方的基本情况如实向对方说明的义务。劳动者的告知义务是附条件的,只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时,劳动者才有如实说明义务。劳动者与劳动合同直接相关的基本情况包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分个人情况。
  必须指出的是,如果劳动者应聘中,隐瞒了与劳动合同无关的问题,比如:有无离婚、再次生育等,并不必然构成欺诈。
  就本案来说,劳动者应聘时,有虚假填写学历之嫌,如果用人单位日后知晓,可以果断采取相应的措施予以处理,但该用人单位却未主张其权利,继续履行和续签劳动合同,这就可视为一方已明示违约一段时间后,另一方未明示反对,则视为已认可。另一方不得在事后以该违约行为为由追诉对方。
  我国《劳动法》《劳动合同法》规定,订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,该劳动合同无效或者部分无效。作为劳动者一方来说,无论出于什么原因,都不应该提供虚假证明。一个员工如果通过欺诈手段获得了一个关键性岗位,由于不具备应有的技能水平,可能会对他人的生命安全、企业财产造成难以估量的损失。而作为用人单位来说,对应聘人员进行入职调查、严格审核,并告知相关权利、义务及后果,也是一门必修课。即便在入职时受到蒙骗,在日后发现劳动者的虚假欺骗行为,应该立即纠正,并追究其责任,而不能听之任之。

 

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